근로계약서에 '주휴수당 포함 시급' 적으면 괜찮을까 — 2027 최저임금 기준 표기·환산 위반 체크

📌 '주휴수당 포함 시급'으로 적어도 되나요? — 30초 요약

'주휴수당 포함 시급'이라는 표기를 막는 법 조문은 이번에 확인한 범위에서 찾지 못했습니다. 다만 최저임금에 들어가는 임금을 모두 합쳐도 최저임금보다 낮으면, 낮은 부분은 효력이 없고 차액을 줘야 합니다. 최저임금법 제6조 제3항은 최저임금에 못 미치는 금액을 임금으로 정한 부분을 무효로 하고 최저임금액을 주기로 한 것으로 봅니다. 같은 조 제4항은 이 비교에 매월 1회 이상 정기적으로 주는 임금을 넣습니다(법이 정한 일부 임금은 제외). 그래서 미달 여부는 시급 숫자 하나가 아니라 이렇게 들어가는 임금 전체로 판단합니다. 대법원도 포괄임금계약으로 준 임금이 최저임금에 못 미치면 그 계약을 유효하다고 볼 수 없다고 했습니다(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결).

- 2027년 기준선: 최저임금 시간급 10,700원, 월 환산 2,236,300원(주 40시간·월 209시간 기준). 2027년 1월 1일부터 12월 31일까지 적용됩니다(고용노동부고시 제2026-60호, 2026년 8월 5일 고시). 이 글의 10,700원은 일반 기준입니다. 예외가 두 가지 있어요. 1년 이상 계약한 수습 직원은 수습 시작 후 3개월까지 10%를 뺀 금액이 최저임금입니다(단순노무 직종은 제외, 최저임금법 제5조 제2항, 같은 법 시행령 제3조). 장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람 등 고용노동부장관의 인가를 받은 사람에게는 최저임금이 적용되지 않습니다(최저임금법 제7조).

- 포함 시급이 괜찮은지 보는 법 (엘비즈 계산 예시): 3장 계산 예시 조건(주휴 요건 충족, 통상 근로자 주 5일·40시간, 다른 산입 임금과 수습·인가 예외 없음)에서는 주휴시간이 일한 시간의 20%입니다. 이때 주휴수당 포함 시급 ÷ 1.2 = 기본시급이 10,700원 이상이어야 하고, 포함 시급으로 치면 12,840원이 경계입니다. 다른 수당이 함께 나가면 그 금액까지 합쳐 봐야 합니다.

- 계약서에는 나눠 적는 편이 안전합니다: 근로기준법 제17조 제2항은 "임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법"을 적은 서면을 주라고 합니다. 기본시급과 주휴수당을 나눠 적어 두면 나중에 "주휴수당이 들어 있었나"를 두고 다툴 일이 줄어듭니다.

- 위반하면: 계약서 명시 위반은 500만원 이하 벌금(근로기준법 제114조), 최저임금 미달은 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금(최저임금법 제28조 제1항)입니다.

이 글의 법령·고시·해석·판결은 2026년 11월 11일 국가법령정보센터 원문으로 확인했습니다.

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"계약서에 그냥 '시급 12,500원(주휴수당 포함)'이라고 쓰면 계산도 편하고 깔끔하지 않나요?" 최저임금이 오를 때마다 대표님들이 자주 하시는 질문이에요. 편한 건 맞아요. 그런데 그 한 줄에는 두 가지 숫자가 섞여 있어요. 일한 시간에 주는 기본시급, 그리고 쉬는 날에 주는 주휴수당이에요. 섞인 숫자를 풀어 보면 기본시급이 최저임금보다 낮게 나오는 경우가 있거든요.

이 글은 근로계약서의 '표기' 하나만 다룹니다. 주 시간별 주휴 포함 시급·월급 환산표는 주휴수당 포함 최저시급 2027에, 주 15시간 미만 직원은 단시간 근로자 주휴수당에 따로 정리해 두었습니다.

📖 시작하기 전에 — 용어 풀어보기

1. 근로계약서에 임금은 어디까지 적어야 하나요?

금액 하나만 적으면 부족합니다. 임금이 무엇으로 이루어졌는지(구성항목), 어떻게 계산하는지(계산방법), 어떻게 주는지(지급방법)까지 서면에 적어 직원에게 줘야 합니다. 근로기준법 제17조 제2항은 이렇게 적고 있습니다.

"사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다." — 근로기준법 제17조

여기서 제2호부터 제4호까지는 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가입니다. 즉 주휴일을 어떻게 주는지도 계약서에 들어가야 하는 항목이에요. 계약 내용을 바꿀 때도 같은 명시 의무가 있어요(같은 조 제1항 후문). 다만 단체협약이나 취업규칙 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 바뀐 경우에는 직원이 요구할 때 서면을 주면 됩니다(같은 조 제2항 단서).

알바·파트타임처럼 일하는 시간이 짧은 직원(단시간근로자)과 계약 기간을 정한 직원(기간제근로자)은 법이 하나 더 붙습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 "임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항"과 함께, 단시간근로자라면 "근로일 및 근로일별 근로시간"까지 서면으로 명시하라고 합니다.

직원(상시근로자)이 4명 이하인 가게도 빠지지 않습니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조문 목록(근로기준법 시행령 별표 1)에 제17조·제18조·제48조·제55조 제1항이 모두 들어 있습니다. 최저임금법도 근로자를 쓰는 사업장이면 원칙적으로 적용되고(동거하는 친족만 쓰는 사업·가사 사용인 등은 예외, 최저임금법 제3조), 2027년 최저임금은 업종 구분 없이 똑같이 10,700원이에요(고용노동부고시 제2026-60호 제2항).

📝 쉽게 말하면

근로계약서의 임금 칸은 영수증과 비슷해요. "총 12,500원"만 찍힌 영수증보다 "기본 10,700원 + 주휴 몫 2,140원"처럼 항목이 찍힌 영수증이 나중에 따질 일이 없죠. 법이 '구성항목'과 '계산방법'을 따로 적으라고 한 이유도 여기에 있어요.

💡 대표님들이 자주 놓치는 부분은 계약서는 잘 써 두고 직원에게 주지 않은 경우예요. 법은 "명시"와 "교부"를 둘 다 요구하거든요. 사진이나 전자문서로 보낸 것도 교부에 들어가요.

2. '주휴수당 포함 시급', 법은 어떻게 보나요?

"된다" 또는 "안 된다"로 정한 조문은 이번 확인 범위에서 찾지 못했습니다. 고용노동부 해석과 대법원 판결을 나란히 놓으면 "조건이 맞으면 포함 자체는 가능할 수 있지만, 최저임금에 못 미치면 효력이 없다"로 읽힙니다. 해석이 갈릴 수 있는 부분이니 양쪽을 모두 적어 둡니다.

2-1. 포함해서 줄 수 있다고 본 해석

고용노동부는 일당에 주휴수당을 넣은 포괄임금을 물은 질의에 이렇게 회신했습니다. 하루 단위로 근로관계가 끊기는 순수 일용근로자는 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 없다고 봤어요. 반면 "일정기간 사용이 예정된 경우라면" 소정근로일 근무를 전제로 하는 주휴수당을 "미리 임금에 포함하여 지급하는 것은 가능할 것으로 보임"이라고 했습니다(고용노동부 해석 근로개선정책과-2617, 2012년 5월 14일). 같은 회신은 포괄임금제가 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 무효가 아니라는 대법원 판결(1999. 5. 28. 선고 99다2881)도 함께 인용했어요.

쉽게 말하면, 고용노동부는 주휴수당을 '미리 넣어서 주는 방식' 자체를 막지는 않았다는 거예요. "알바도 일정 기간 쓰면 포함해도 되나요?" 하는 궁금증이 생기실 수 있어요. 이 회신이 말하는 건 '미리 포함해서 줄 수 있다'는 데까지이고, 포함한 금액이 최저임금에 못 미쳐도 된다는 뜻은 아니거든요. 그 부분은 아래 2-3에서 이어서 볼게요.

2-2. 시급제는 주휴를 따로 계산한다고 본 해석

고용노동부는 2025년 7월 10일 국민신문고 회신에서 "시급, 일급으로 정해진 통상임금이라면 주휴수당은 별도로 산정 지급"된다고 안내했습니다. 주급·월급은 주휴시간을 합산한 시간으로 나눠 시급을 구한다고 덧붙였고요(고용노동부 해석, 2025년 7월 10일). 다만 같은 회신은 인터넷 상담이 법적 효력이 있는 판단은 아니라고 밝혀 두었거든요. 근로기준법 시행령 별표 2도 단시간근로자의 임금 산정 단위는 "시간급을 원칙"으로 한다고 정하고 있어요.

사장님 입장에서 쉽게 말하면, 이 회신은 시급으로 정한 통상임금이라면 주휴수당을 시급과 따로 계산한다고 안내한 거예요. 최저임금 판단을 직접 다룬 회신은 아니지만, 계약서에 시급 한 줄만 적어 두셨다면 "주휴수당은 어디에 있나요?"라는 질문이 나올 수 있다는 점은 기억해 두세요.

2-3. 최저임금에 못 미치면 효력이 없다고 본 판결

대법원은 포괄임금계약에 대해 근로시간 산정이 어려운 경우 등 근로자에게 불이익이 없고 정당하면 유효하다고 하면서도, "포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 때에는 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 없고, 사용자는 그 미달액을 지급하여야 한다"고 판단했습니다(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결). 이 사건은 2018년 12월 31일 이전 기간에 대한 것이라 시급 환산에 쓴 시행령이 지금과 다르거든요. 그래도 "최저임금에 못 미치면 포함 약정이 버티지 못한다"는 방향으로 읽혀요.

'주휴수당 포함 시급' 표기 그 자체를 대법원이 직접 판단한 판결은 이번에 확인한 범위에서는 찾지 못했습니다. 그래서 이 글은 "적으면 위법"이라고도, "적어도 괜찮다"고도 단정하지 않습니다. 우리 가게 계약이 어느 쪽에 가까운지는 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)나 관할 지방고용노동관서에 확인하세요.

📝 쉽게 말하면

'주휴 포함 시급'은 세트 메뉴 가격과 같아요. 세트로 팔아도 괜찮지만, 손님이 "이 안에 음료값 들어 있어요?"라고 물었을 때 단품 가격을 보여 줄 수 있어야 합니다. 그런데 풀어 보니 단품 가격이 법정 최저가보다 낮다면 세트 가격 자체가 문제가 되는 거예요.

💡 대표님들이 자주 하시는 말씀이 "직원도 동의했는데요"입니다. 최저임금법 제6조 제3항은 직원과 맺은 근로계약이라도 최저임금에 못 미치는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 봅니다. 그 부분은 최저임금액으로 정한 것으로 보고 차액을 줘야 하고, 미달 지급은 같은 법 제28조 제1항의 벌칙 대상이에요.

3. 주휴수당 포함 시급, 최저임금을 넘는지 어떻게 확인하나요?

3-1의 주휴 요건과 근로시간 전제(1~4)가 맞으면 포함 시급을 1.2로 나눠 예시의 기본시급을 구할 수 있어요. 이 값을 2027년 최저임금 10,700원과 바로 비교하는 건 다른 산입 임금도, 수습·인가 예외도 없을 때(5~6)뿐입니다. 실제 미달 여부는 최저임금에 들어가는 임금 전체와 그 직원에게 적용되는 최저임금으로 따집니다. 이 계산은 1주 임금을 주 단위로 보고, 주 단위로 정해진 임금을 시급으로 바꾸는 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호의 방식으로 나눠 본 엘비즈 예시입니다. 이 조문은 주 단위 임금을 "1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수"로 나누라고 정합니다(최저임금법 시행령 제5조). 시급으로 정한 모든 계약에 이 조문이 그대로 적용된다는 뜻은 아닙니다.

3-1. 왜 1.2로 나누나요?

같은 일을 하는 통상 근로자가 주 5일·40시간이고 직원의 소정근로시간이 매주 같다면, 주휴시간은 1주 소정근로시간 ÷ 40 × 8시간입니다(근로기준법 제18조 제1항, 시행령 별표 2 제2호 나목). 일한 시간의 20%예요. 주 40시간이면 주휴 8시간, 주 20시간이면 주휴 4시간이에요. 그래서 1주 임금 = 포함 시급 × 일한 시간이고, 이걸 (일한 시간 + 주휴시간 = 일한 시간 × 1.2)로 나누면 포함 시급 ÷ 1.2가 됩니다.

이 글에서 "3장 계산 예시 조건"이라고 하면 아래 여섯 가지를 말해요. 1~4는 1.2로 나누는 환산의 전제(주휴 요건과 근로시간)이고, 5~6은 그 값을 10,700원과 바로 비교하기 위한 전제입니다.

주휴 요건 — 셋 다 맞아야 법정 주휴수당이 생깁니다.

1. 4주 평균 주 15시간 이상: 4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 4주가 안 되게 일했다면 그 기간으로 평균합니다(근로기준법 제18조 제3항).
2. 그 주 개근: 그 주에 일하기로 정한 날을 모두 나와야 합니다(근로기준법 시행령 제30조 제1항).
3. 그 1주 동안 근로관계 유지: 법 조문에 적힌 말은 아니고 고용노동부 해석입니다. 고용노동부는 주휴일을 "1주간의 근로관계가 존속하면서 해당 주의 소정근로일을 개근한 경우"에 준다고 봤어요(고용노동부 해석 임금근로시간과-1743, 2021년 8월 5일).

계산 전제 — 1.2라는 숫자가 나오려면 이것도 맞아야 합니다.

1. 통상 근로자 주 5일·40시간, 직원은 매주 같은 소정근로시간

비교 전제 — 1.2로 나눈 값을 10,700원과 바로 비교하려면 이것도 맞아야 합니다.

1. 이 시급 말고 최저임금에 들어가는 다른 임금이 없음: 최저임금과 비교하는 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 주는 임금이 들어가고, 법이 정한 일부 임금만 빠집니다(최저임금법 제6조 제4항). 임금이 둘 이상으로 되어 있으면 각각 시간당으로 바꾼 금액을 합쳐 비교합니다(최저임금법 시행령 제5조 제3항). 매달 주는 다른 수당이 있으면 이 예시의 숫자를 그대로 쓰면 안 됩니다.
2. 수습 감액·최저임금 적용 제외 인가가 없음: 30초 요약의 두 예외(최저임금법 제5조 제2항, 제7조)가 적용되지 않는 직원입니다.

4주 평균 주 15시간 미만이면 법정 주휴 규정(근로기준법 제55조)이 적용되지 않습니다. 그러면 1.2로 나눌 주휴 몫도 없어요. 다만 계약서나 취업규칙에서 따로 유급휴일을 주기로 정했을 수 있으니, 그런 약정이 있는지는 확인하세요.

3-2. 엘비즈 계산 예시 — '시급 12,500원(주휴수당 포함)'이라면

계약서 숫자 12,500원만 보면 10,700원보다 한참 높아 보이죠. 그런데 계산 예시 조건에서 주휴 몫을 빼면 기본시급은 약 10,417원으로 2027년 최저임금보다 283원가량 낮아요. 주 40시간 직원이면 1주에 13,600원씩 모자라요. 넉넉하게 챙겨 준다고 생각하셨던 대표님이라면 이 대목에서 마음이 덜컥하실 수 있어요. 위 숫자는 이해를 돕기 위한 가정이며, 실제 지급액은 수당 구성·근무 일수에 따라 달라집니다.

3-3. 경계선은 12,840원

거꾸로 계산하면 10,700원 × 1.2 = 12,840원이 3장 계산 예시 조건에서 포함 시급의 경계입니다. 이 조건에서 12,840원보다 낮은 '주휴수당 포함 시급'은 최저임금에 못 미쳐요. 다른 수당이 함께 나가거나 수습·인가 예외가 있는 직원이면 그 조건으로 다시 계산해야 합니다. 주 시간별 1주·월 금액표는 주휴수당 포함 최저시급 2027에 있으니 여기서는 반복하지 않겠습니다.

📝 쉽게 말하면

포함 시급은 물 탄 주스와 비슷해요. 컵이 가득 차 보여도 원액(기본시급)이 얼마나 들었는지는 물(주휴 몫)을 빼 봐야 압니다. 계산 예시 조건이라면 그 원액이 10,700원보다 진해야 합격이에요. 매달 주는 다른 수당이 있으면 그것까지 합쳐서 봅니다.

💡 대표님들이 자주 놓치는 지점이 1월입니다. 2026년에 쓴 포함 시급을 그대로 두면, 2027년 1월 1일부터 최저임금이 바뀌면서 같은 숫자가 미달로 바뀔 수 있습니다.

4. 근로계약서 주휴수당, 어떻게 나눠 적고 점검하나요?

기본시급을 숫자로 따로 적고, 주휴수당은 "언제·어떻게 계산해서 주는지"를 적는 방식이 다툼을 줄입니다. 제17조 제2항의 '구성항목·계산방법'이 계약서에 그대로 드러나거든요. 아래 문구는 이해를 돕기 위한 예시이며, 특정 서식이 정답이라는 뜻은 아닙니다. 가게 사정에 맞는 문구는 고용노동부나 노무 전문가에게 확인하세요.

나눠 적기를 고르셨다면 근로일과 근로일별 근로시간(단시간근로자, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조 제6호)과 임금 지급일·방법도 같은 계약서에 함께 적어 두세요. 매달 주는 임금명세서에도 구성항목과 계산방법이 들어가야 합니다(근로기준법 제48조 제2항). 계약서와 명세서의 항목 이름이 같으면 직원도 사장님도 헷갈릴 일이 줄어요.

최저임금이 올라 시급을 바꿀 때도 계약서를 다시 보셔야 해요. 임금이 바뀌면 바뀐 내용을 명시해야 하거든요(근로기준법 제17조 제1항 후문). 다만 아래 네 경우에는 서면을 바로 주지 않아도 되고, 직원이 요구하면 주면 됩니다(같은 조 제2항 단서, 근로기준법 시행령 제8조의2).

1. 근로시간·휴일·휴가 제도를 정한 근로기준법 조문(제51조 제2항, 제51조의2 제1항·제2항 단서·제5항 단서, 제52조 제1항·제2항 제1호 단서, 제53조 제3항, 제55조 제2항 단서, 제57조, 제58조 제2항·제3항, 제59조 제1항, 제62조)에 따른 서면 합의로 바뀐 경우
2. 취업규칙으로 바뀐 경우(근로기준법 제93조)
3. 단체협약으로 바뀐 경우(「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조 제1항)
4. 법령에 따라 바뀐 경우

제1호는 위 조문에 따른 서면 합의만 가리킵니다. 그래서 사장님과 직원이 시급을 올리기로 서면으로 합의한 것만으로는 이 예외에 들지 않아요. 최저임금 인상으로 시급만 올린 경우는 제4호에 해당할 수 있지만, 기본시급과 주휴수당을 나눠 적은 계약서를 새로 주어 두면 다툼이 줄어요. 사장님 입장에서 쉽게 말하면, "직원과 얘기가 끝났으니 서류는 됐겠지"로 마무리하지 말고 바뀐 시급이 적힌 계약서를 한 장 새로 건네 두시라는 뜻이에요.

📝 쉽게 말하면

계약서의 임금 칸은 레시피예요. "맛있게 만든다"가 아니라 "밀가루 몇 g, 설탕 몇 g"이 적혀 있어야 누가 만들어도 같은 결과가 나오죠. 기본시급과 주휴 계산식이 적혀 있으면 직원이 바뀌어도, 최저임금이 바뀌어도 같은 방식으로 계산됩니다.

📞 지금 쓰는 계약서의 시급 칸을 2027년 기준으로 다시 보고 싶으시면 통화로 경영 관점에서 함께 정리해 볼 수 있습니다(경영자문). 직원별 근로계약서와 최근 급여명세서 두 가지만 준비해 주세요. 개별 계약의 위법 여부 판단은 공인노무사 또는 고용노동부(1350)에서 확인하셔야 합니다. 📞 010-3709-5785 · 카카오톡 채널로 문의

4-1. 우리 가게 계약서, 위반 없는지 어떻게 체크하나요?

아래 8가지 중 하나라도 "아니요"가 나오면 2027년 1월 첫 급여 전에 계약서와 명세서를 손보는 게 좋습니다. 각 항목 옆에 근거 조문을 붙였어요.

• [ ] 임금 칸에 기본시급이 숫자로 따로 적혀 있다 (근로기준법 제17조 제2항 '구성항목')
• [ ] 주휴수당을 언제, 어떻게 계산해 주는지 적혀 있다 (같은 항 '계산방법', 제55조 제1항)
• [ ] '포함 시급'이라면 3장 계산 예시 조건에서 포함 시급 ÷ 1.2가 10,700원 이상이다 — 다른 수당이 있으면 합쳐서 다시 본다 (최저임금법 제6조 제3항·제4항, 시행령 제5조)
• [ ] 4주 평균 주 15시간 미만 직원은 법정 주휴 미적용을 확인하고 '주휴수당 포함'을 적지 않았다 — 따로 유급휴일을 약정했다면 그 내역을 적었다 (근로기준법 제18조 제3항)
• [ ] 단시간 직원은 근로일과 근로일별 근로시간을 적었다 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조 제6호)
• [ ] 계약서를 직원에게 줬다 — 종이든 전자문서든 (근로기준법 제17조 제2항)
• [ ] 임금명세서에 구성항목·계산방법이 들어간다 (근로기준법 제48조 제2항)
• [ ] 2027년 최저임금을 2026년 12월 31일까지 가게에 게시하거나 직원에게 알렸다 (최저임금법 제11조, 시행령 제11조 제2항 — 효력발생일 전날까지)

마지막 항목은 놓치기 쉬워요. 최저임금법 시행령 제11조 제1항은 알릴 내용으로 최저임금액, 최저임금에 산입하지 않는 임금, 적용을 제외할 근로자의 범위, 효력발생 연월일 네 가지를 정하고 있어요. 어기면 100만원 이하 과태료예요(최저임금법 제31조 제1항 제1호). 쉽게 말하면, 12월에 새 시급표를 가게에 붙이거나 직원에게 보내실 때 이 네 가지가 한 장에 다 보이게 해 두시면 됩니다.

💡 대표님들이 체크리스트를 해 보시면 "계약서는 있는데 직원이 가진 건 없다"는 칸에서 자주 멈추십니다. 오늘 사본 한 장을 사진으로 보내 두는 것만으로 한 칸이 채워지거든요.

📘 체크리스트에서 "아니요"가 나온 칸이 있다면, 근로계약서·급여명세서·4대보험을 경영 관점에서 함께 정리하는 노무 분야 안내를 먼저 확인해 보세요. 특정 계약의 위법 여부 같은 노무 판단은 공인노무사 상담 영역입니다. → 노무 분야 안내 보기

⚠️ 이 글의 한계 — 이 글의 1.2 환산과 12,840원 경계선은 3장 계산 예시 조건(주휴 요건 충족, 통상 근로자 주 5일·40시간, 매주 같은 소정근로시간, 다른 산입 임금·수습 감액·적용 제외 인가 없음)에서의 엘비즈 계산입니다. 실제 미달 여부는 최저임금법 제6조 제4항에 따라 최저임금에 들어가는 임금 전체로 판단합니다. 주 중간에 그만둔 경우처럼 주휴 요건이 빠지는 주에는 그대로 쓸 수 없습니다. 요일마다 시간이 다른 계약, 통상 근로자가 없는 가게, 식대·직책수당이 섞인 시급, 연장·야간근로가 들어간 임금은 계산이 달라집니다. 또 '주휴수당 포함 시급' 표기 자체의 효력은 고용노동부 해석과 판결을 종합해 판단할 문제라, 개별 계약은 고용노동부(1350)·관할 지방고용노동관서에서 확인하세요.

5. 시급 표기, 혼자 결정하지 마세요

계약서 시급 칸은 한 번 정하면 직원이 그만둘 때까지 매달 따라옵니다. 직원을 생각해서 정한 숫자인데 법 기준으로 모자랄 수 있다고 하면 억울한 마음이 드시는 게 당연해요. 2장에서 본 것처럼 '주휴 포함' 약정이 유효한지는 근로 형태, 고용 기간, 최저임금 충족 여부를 함께 봐야 해서 글만 보고 정하기 어려워요. 직원이 퇴사한 뒤 차액 문제가 생기면 그때는 계약서를 고칠 기회도 없거든요.

직원이 주휴수당 미지급 같은 근로기준법 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 알렸다고 해서 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수는 없어요(근로기준법 제104조 제2항). 이를 어기면 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상이에요(제110조 제1호). 2026년 12월 8일부터는 제104조가 한 문장으로 바뀌고 '노동감독관'이라는 말을 쓰지만, 통보를 이유로 한 해고·불리한 처우 금지와 같은 벌칙은 개정 조문에도 그대로 들어 있어요.

💡 "최저임금만 넘기면 표기는 어떻게 하든 상관없죠?"라는 질문도 자주 들어요. 금액이 최저임금을 넘어도 임금의 구성항목·계산방법을 적어 주라는 근로기준법 제17조 제2항의 명시 의무는 따로 남아 있어요.

📞 직원별 근로계약서와 2027년 시급표만 있으면 15분 통화로 시급 표기와 인건비 흐름부터 함께 정리해 볼 수 있습니다(경영자문이며, 개별 노무 판단은 공인노무사 또는 관할 지방고용노동관서 확인 사항입니다). 📞 010-3709-5785 · 카카오톡 채널로 문의

🔗 계약서 다음으로 이어지는 질문 3가지

💡 "계약서 시급 칸만 고치면 끝인가요?"라는 질문도 자주 들어요. 계약서를 정리하고 나면 근무시간별 금액, 주 15시간 미만 직원, 2027년 인건비 총액이 차례로 궁금해지실 거예요. 아래 세 가지가 그 다음 순서예요.

① 주 몇 시간이면 주휴 포함 시급이 얼마인가요?

주 15시간·20시간·40시간 등 근무시간별로 주휴를 넣은 시급과 월급은 표로 보시는 게 빨라요. 📋 주휴수당 포함 최저시급 2027 — 시급·월급 환산표

② 주 15시간 미만 알바는 어떻게 적나요?

4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 법정 주휴 규정이 적용되지 않아, '주휴 포함'이라고 적으면 무엇이 포함됐는지 오해를 부릅니다. 계약서나 취업규칙에 따로 유급휴일 약정이 있는지는 확인하세요. 계약 시간과 실제 근무가 어긋나는 '쪼개기' 리스크는 따로 정리해 뒀어요. 📋 단시간 근로자 주휴수당과 쪼개기 리스크 (2027)

③ 2027년 인건비는 얼마나 늘어나나요?

월급제 직원의 2027년 최저 월급과 사업주가 함께 내는 4대보험까지 넣은 인건비 증가분은 별도 글에 계산해 뒀어요. 📋 2027 최저임금 월급과 사업주 인건비

❓ 자주 묻는 질문

Q1. 근로계약서에 '주휴수당 포함 시급'이라고 적으면 불법인가요?

그런 표기를 직접 금지한 조문은 찾지 못했어요. 다만 최저임금에 들어가는 임금을 모두 합쳐도 최저임금에 못 미치면 그 부분은 무효예요(최저임금법 제6조 제3항·제4항, 자세한 건 본문 2·3장).

Q2. 2027년 주휴수당 포함 시급은 최소 얼마이고, 어떻게 계산하나요?

3장 계산 예시 조건(주휴 요건 충족, 통상 근로자 주 40시간, 다른 수당·수습·인가 예외 없음)에서는 12,840원이 경계예요. 포함 시급 ÷ 1.2가 10,700원 이상인지 봐요(최저임금법 시행령 제5조, 본문 3장).

Q3. 직원이 4명 이하인 가게도 계약서에 이렇게 적어야 하나요?

네, 상시 4명 이하 가게도 근로계약서 명시·임금명세서·주휴 조문이 그대로 적용되고, 2027년 최저임금도 같은 10,700원이에요(근로기준법 시행령 별표 1, 자세한 건 본문 1장).

Q4. 최저임금이 오르면 계약서를 다시 써야 하나요?

바뀐 임금은 명시해야 해요. 최저임금 인상은 '법령에 따라 바뀐 경우'로 보아 직원이 요구할 때 서면을 주면 될 수도 있지만 단정하긴 어려워요(근로기준법 제17조 제2항 단서). 새 계약서를 주는 편이 안전해요(본문 4장).

Q5. 최저임금을 직원에게 알리는 것도 의무인가요?

네, 2027년 최저임금은 효력발생일 전날인 2026년 12월 31일까지 가게에 게시하거나 직원에게 알려야 하고, 어기면 100만원 이하 과태료예요(최저임금법 제11조, 자세한 건 본문 4-1).

Q6. 주휴수당을 못 받는 경우도 있나요?

네, 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 법정 주휴수당이 없어요. 그 주에 결근했거나 그 주 중에 근로관계가 끝난 경우(고용노동부 해석)도 없어요(근로기준법 제18조 제3항, 자세한 건 본문 3-1).

Q7. 직원과 '주휴수당 포함'으로 합의했으면 괜찮은가요?

합의했더라도 최저임금에 들어가는 임금을 모두 합쳐 2027년 최저임금 10,700원(수습·인가 예외 별도)에 못 미치면 그 부분은 무효이고 차액을 줘야 해요(최저임금법 제6조 제3항·제4항, 본문 2장).

Q8. 주휴수당 미지급을 신고하면 불이익을 받나요?

아니요, 직원이 근로기준법 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 알렸다는 이유로 해고나 불리한 처우를 할 수 없어요(근로기준법 제104조 제2항, 자세한 건 본문 5장).

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✍️ 저자 소개

이상수 — 경영 컨설팅 회사 엘비즈파트너스 대표. 법인전환·가업승계를 준비하는 중소기업 대표님들의 의사결정을 돕는 실전 컨설턴트입니다. 세무사·노무사·변호사가 아니며, 이 글은 법령 원문을 직접 확인해 제도를 설명하는 글입니다.

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엘비즈파트너스는 세무·노무·법무·재무 지식을 바탕으로 AI를 활용해 경영자문을 하는 경영 컨설팅 회사입니다.

이 글은 일반적인 제도 안내이며 개별 사안에 대한 세무·노무·법률 판단이 아닙니다. 개별 사안은 고용노동부(1350)·관할 지방고용노동관서 또는 노무사 상담으로 확인하세요. 본 글은 2026년 11월 11일 기준 국가법령정보센터 현행 법령(근로기준법 2026년 10월 8일 시행본, 최저임금법·같은 법 시행령, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)과 고용노동부고시 제2026-60호, 고용노동부 해석(국가법령정보센터 「중앙부처 1차 해석」 원문), 대법원 판결 원문을 근거로 작성했습니다. 근로기준법(2026년 12월 8일·2027년 1월 1일 시행분)과 최저임금법(2026년 12월 8일 시행분)은 일부 문구가 바뀌지만, 이 글에 쓴 벌칙·과태료 금액은 그대로입니다. 고용노동부 해석은 법령이 아니며, 판결은 해당 사건에 대한 판단입니다.