주 15시간 미만 계약이면 주휴수당 안 줘도 될까 — 단시간 근로자 주휴수당 비례 계산과 '쪼개기' 리스크 (2027)

📌 주 15시간 미만이면 주휴수당이 없나요? — 30초 요약

4주를 평균한 1주 소정근로시간(4주 미만으로 일했다면 그 기간 평균)이 15시간 "미만"이면 법정 주휴수당이 생기지 않습니다. 딱 15시간부터는 대상이 될 수 있지만, 15시간 이상이라는 것만으로 주휴수당이 확정되지는 않습니다. 소정근로시간은 계약으로 "일하기로 정한 시간"입니다(근로기준법 제2조 제1항 제8호). 이 시간이 4주 평균(4주 미만 근무면 그 기간 평균) 15시간 미만인 직원은 법정 주휴 규정에서 빠집니다(같은 법 제18조 제3항). 계약서나 취업규칙에서 따로 유급휴일을 주기로 정했다면 그 약정은 별도로 확인하세요. 또 계약서 숫자가 실제 근무와 동떨어지면 계약서 숫자만으로 정리되지 않을 수 있습니다(아래 4장, 사실관계에 따라 판단이 달라짐).

- 법정 주휴수당은 이렇게 확인합니다: ① 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상 ② 그 주 소정근로일 개근(지각·조퇴는 결근이 아니고, 연차휴가·병가·휴일 등은 사유별로 판단) ③ 고용노동부 해석상 그 1주 동안 근로관계가 유지될 것. 다만 8일째 근무가 예정돼 있을 필요는 없습니다(2021년 8월 4일 해석 변경)

- 얼마를 주나 (엘비즈 계산 예시): 같은 일을 하는 통상 근로자가 주 5일·40시간이고 직원의 소정근로시간이 매주 같은 가게라면 주휴시간 = 1주 소정근로시간 ÷ 40 × 8시간. 2027년 최저시급 10,700원 기준 주 15시간 개근 → 1주 32,100원, 주 20시간 개근 → 1주 42,800원

- 15시간 미만이어도 지킬 것: 최저임금, 근로계약서 서면 교부

- 직원 5명 미만 가게도 주휴 규정은 적용되어 위 요건을 채우면 주휴수당을 줘야 합니다.

- 제도마다 적용 범위가 다릅니다: 연차휴가 = 상시 5명 이상 사업장 + 4주 평균 15시간 이상 / 퇴직급여 = 주휴와 별도로 판단(상시 인원과 관계없이 계속근로 1년 이상 + 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상, 근로자퇴직급여 보장법. 15시간 이상·미만을 오갔다면 산입 기간을 따로 계산 — 2-3) / 근로계약서 서면 교부 = 인원·시간과 관계없이

2027년 최저임금 10,700원은 고용노동부고시 제2026-60호(2026년 8월 5일 고시)로 확정됐고, 2027년 1월 1일부터 12월 31일까지 적용됩니다. 이 글의 법령·고시는 2026년 11월 4일 원문으로 확인했습니다.

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"알바를 주 14시간으로 계약하면 주휴수당 안 줘도 되는 거죠?" 최저임금이 오를 때마다 꼭 받는 질문입니다. 조건부로 답하면, 계약한 시간이 실제 근무와 맞고 4주 평균이 15시간 미만이라면 법정 주휴수당은 생기지 않습니다. 하지만 계약서만 14시간이고 실제로는 매주 그보다 더 일한다면 이야기가 달라질 수 있어요. 이 글은 단시간 근로자 주휴수당 하나만 다룹니다. 주휴수당을 넣은 시급·월급 환산표는 주휴수당 포함 최저시급 2027에 따로 정리해 두었습니다.

📖 시작하기 전에 — 용어 풀어보기

근로기준법은 이 두 용어를 이렇게 정의합니다. 소정근로시간은 "제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간"이고(제2조 제1항 제8호), 단시간근로자는 1주 소정근로시간이 "그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자"보다 짧은 근로자입니다(같은 항 제9호, 근로기준법 제2조).

1. 주 15시간 미만 주휴수당, 기준은 무엇인가요?

기준은 "4주를 평균한 1주 소정근로시간"이고, 15시간 "미만"만 법정 주휴와 연차에서 빠집니다. 한 주만 보지 않고, 실제로 일한 시간이 아니라 계약으로 정한 시간을 봅니다. 사장님들이 제일 많이 헷갈리시는 게 "딱 15시간"이에요.

근로기준법 제18조 제3항 원문은 이렇습니다.

"4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다."

여기서 빠지는 것은 제55조(주휴일 등 유급휴일)와 제60조(연차휴가) 두 개뿐입니다. 법은 "15시간 미만"만 빼므로, 4주 평균 1주 소정근로시간이 딱 15시간이면 15시간 기준은 넘은 것입니다. 이때도 주휴수당이 실제로 생기는지는 2장의 개근·1주 근로관계 요건까지 함께 봐야 해요.

괄호 안 단서도 놓치지 마세요. 일한 기간이 4주가 안 되면 "그 기간"을 평균합니다. 입사 2주차 직원이라면 그 2주의 1주 평균 소정근로시간으로 15시간 여부를 봅니다.

4주는 어느 4주일까요? 고용노동부는 주휴를 따질 날(산정 사유가 생긴 날) 이전 4주(4주가 안 되게 일했다면 그 기간)를 평균하고, 각 주에 시간이 어떻게 나뉘었는지와 관계없이 본다고 해석합니다(고용노동부 해석 근로기준정책과-2430, 2017년 4월 7일). 이것은 법령이 아니라 고용노동부 해석입니다.

한 주에 25시간을 정했더라도 4주 평균이 13.75시간이면 15시간 미만입니다. 거꾸로, 한 주가 14시간이어도 4주 평균이 15시간을 넘으면 15시간 기준은 채운 것이고, 그 주 개근·1주 근로관계 요건을 채우면 법정 주휴 대상이 됩니다.

📝 쉽게 말하면

15시간은 "4주 평균 1주 소정근로시간"으로 재는 막대입니다. 막대보다 작으면(15시간 미만) 법정 주휴에서 빠지고, 막대에 닿으면(15시간 이상) 그다음에 개근과 1주 근로관계를 봅니다. 막대를 넘었다고 바로 주휴수당이 확정되는 것은 아니에요.

2. 단시간 근로자 주휴수당은 어떤 조건에서 생기나요?

15시간 기준을 넘었다면, 그 주의 소정근로일을 개근했는지와 그 1주 동안 근로관계가 유지됐는지를 함께 봅니다. "15시간 이상 + 개근" 두 가지만으로 확정하면 마지막 주 퇴사, 휴가를 쓴 주 같은 경우에서 판단이 어긋날 수 있어요. 계약서나 취업규칙에 별도 유급휴일 약정이 있는지도 확인하세요. 대표님들이 자주 묻는 게 "하루 지각했으니 이번 주 주휴는 없는 거죠?"예요.

근로기준법 제55조 제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다"고 정하고, 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 이 유급휴일을 "1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게" 주라고 합니다. 그래서 정한 근무일에 결근한 주에는 법정 주휴수당이 생기지 않습니다. 다만 별도의 유급휴일 약정은 확인해야 합니다.

2-1. 1주 동안 근로관계가 유지돼야 합니다 — 8일째 근무 예정은 필요 없습니다

고용노동부는 2021년 8월 4일 해석을 바꿨습니다(고용노동부 「주휴수당 및 연차휴가 산정방법 관련 행정해석 변경 안내」, 임금근로시간과-1736). 예전에는 1주 개근에 더해 "8일째 근로가 예정되어 있는 경우"에만 주휴수당이 생긴다고 봤는데, 바뀐 해석은 "1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생"입니다. 이것은 법령이 아니라 고용노동부 해석입니다.

고용노동부가 든 예(소정근로일 월~금 개근, 주휴일 일요일)는 이렇습니다.

정리하면, 다음 주에도 계속 일할 예정인지는 따지지 않지만, 주휴일까지 1주 동안 근로관계가 이어졌는지는 따집니다. 마지막 주에 그만두는 직원이 있으면 퇴직일이 언제인지부터 확인하세요.

2-2. "개근"은 사유별로 따집니다

"개근"을 "모든 날 출근"으로만 이해하면 틀리기 쉽습니다. 고용노동부는 개근을 "근로제공의 의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것"으로 봅니다. 그래서 사유마다 결론이 다릅니다.

• 지각·조퇴: 고용노동부는 "지각 또는 조퇴는 결근이 아니므로" 지각·조퇴 시간을 합쳐 8시간이 되더라도 1일 결근으로 처리할 수 없고, 주휴수당도 실제 일한 시간이 아니라 소정근로시간 기준으로 줘야 한다고 해석합니다(고용노동부 해석 근로기준과-5560, 2009년 12월 23일). 늦거나 일찍 간 시간만큼 그날 임금을 빼는 것은 별개 문제입니다. 같은 해석은 예비군 훈련 뒤 출근할 수 있었는데 나오지 않은 경우는 결근으로 볼 수 있다고 했으니, "출근을 한 번이라도 했으면 무조건 개근"도 아닙니다.
• 연차휴가를 쓴 날: 근로기준법상 연차휴가를 쓴 날은 근로의무가 면제돼 소정근로일에서 빠집니다. 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴를 주고, 그 주 전부를 쉬었다면 줄 필요가 없다는 해석입니다(고용노동부 해석 근로조건지도과-3102, 2008년 8월 8일).
• 병가 등 회사가 정한 휴가: 병가는 근로기준법에 있는 제도가 아니어서, 출근으로 볼지 결근으로 볼지는 취업규칙·근로계약 등 회사가 정한 바에 따르고, 정함이 불명확하면 제도 취지와 운영 현황 등을 종합해 판단한다는 해석입니다(고용노동부 해석 임금근로시간과-2972, 2021년 12월 27일).
• 휴일·근무일이 아닌 날: 개근은 일하기로 정한 날(소정근로일)만 따집니다. 원래 근무일이 아닌 날은 개근 판단에 들어가지 않습니다.

휴업·휴직·쟁의행위처럼 위에 없는 사유는 해석이 따로 있으니, 그런 주가 있으면 고용노동부·관할 지방고용노동관서에 확인하세요.

2-3. 연차·퇴직급여·근로계약서는 적용 범위가 각각 다릅니다

직원(상시 근로자)이 5명 안 되는 가게에도 주휴 규정은 적용됩니다. 15시간 이상·개근·1주 근로관계 요건을 채우면 주휴수당을 줘야 해요. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정 목록(근로기준법 시행령 제7조·별표 1)에 제55조 제1항(주휴)과 제18조가 들어 있기 때문입니다. 반면 연차휴가(근로기준법 제60조)와 공휴일 유급휴일(제55조 제2항)은 상시 4명 이하에 적용되지 않습니다. 동거하는 친족만 쓰는 사업장과 가사 사용인은 근로기준법 자체가 적용되지 않아요(근로기준법 제11조 제1항).

15시간이 경계선인 제도는 주휴만이 아닙니다. 다만 제도마다 근거 법과 적용 범위가 달라서 한데 묶어 말하면 틀립니다.

퇴직급여는 근로기준법이 아니라 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항이 근거입니다. 이 조항은 "계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자"를 퇴직급여제도 설정 대상에서 뺍니다. 그리고 같은 법 제3조는 "근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장"에 적용되므로, 직원 5명 미만 가게라도 이 요건을 채운 직원에게는 퇴직급여가 생길 수 있습니다.

퇴직급여는 주휴와 별도로 판단합니다. 소정근로시간이 15시간 이상인 기간과 미만인 기간을 오간 직원이라면 "1년 이상 일했나"를 전체 재직기간으로 바로 세면 안 됩니다. 고용노동부는 마지막 근무일을 기준으로 4주 단위로 거슬러 올라가며 각 4주의 1주 평균 소정근로시간을 구하고, 15시간 이상인 4주는 계속근로기간에 넣고 15시간 미만인 4주는 빼는 방식으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 판단한다고 안내합니다(고용노동부 1350 상담, 퇴직연금복지과-5254(2019년 12월 9일) 해석 인용). 이것은 법령이 아니라 고용노동부 해석이고, 주휴를 따질 때의 "그 주 이전 4주"와는 묶는 방법이 다릅니다. 실제 지급 여부는 직원별 근무 기록과 고용관계 등을 확인해야 합니다. 연차 계산은 2026년 연차휴가 관리 가이드에서, 근로계약서 항목은 5장에서 따로 다룹니다.

3. 알바 주휴수당 계산 — 15시간 이상이면 얼마를 주나요?

같은 일을 하는 통상 근로자가 주 5일·40시간이고 직원의 소정근로시간이 매주 같은 가게라면, 단시간 직원의 주휴시간은 "1주 소정근로시간 ÷ 40 × 8시간"입니다. 여기에 그 직원의 통상시급을 곱하면 1주 주휴수당이 나와요. 주마다 시간이 다르면 4주 동안의 소정근로시간을 같은 기간 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나누는 별표 2 방식으로 계산합니다.

쉽게 말하면, 비교 기준이 되는 통상 근로자(이 예시에서는 주 5일·40시간 직원)가 받는 "하루치 쉬는 날 임금"을 근무시간 비율만큼 나눠 받는 거예요. 주 20시간이면 그 기준 직원(주 40시간)의 절반이니, 하루치 8시간의 절반인 4시간이 되는 식이죠.

이 식은 법령 문구가 아닙니다. 근거는 근로기준법 시행령 별표 2입니다. 별표 2 제2호 나목은 "단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다"고 정하고, 제4호 라목은 유급휴일 임금을 제2호 가목에 따른 일급 통상임금(나목의 1일 소정근로시간 수로 구한 임금)을 기준으로 주게 합니다. 통상 근로자가 주 5일·40시간(4주 20일)이면 이 계산이 "÷ 40 × 8"과 같은 값이 되는 것이고요.

"주 4일만 나오는데 왜 같은 식이에요?"라는 질문도 자주 받거든요. 주 4일만 일해도 같은 식을 쓰는 이유도 여기 있습니다. 별표 2는 직원 본인의 근무일 수가 아니라 "통상 근로자의" 근무일 수로 나누라고 정하기 때문입니다. 통상 근로자의 근무시간이 주 40시간이 아니면 결과가 달라지니 별표 2 방식으로 다시 계산하세요(고용노동부 해석 근로개선정책과-1404, 2014년 3월 7일).

3-1. 2027년 최저시급 기준 엘비즈 계산 예시

2027년 최저임금은 시간급 10,700원입니다. 고용노동부장관이 2026년 8월 5일 고용노동부고시 제2026-60호로 확정 고시했습니다. 2027년 1월 1일부터 12월 31일까지 업종 구분 없이 모든 사업장에 적용되며, 2026년(10,320원)보다 380원(3.7%) 올랐습니다(고용노동부 보도자료, 2026년 8월 5일).

이 표는 엘비즈 계산 예시입니다. 같은 일을 하는 통상 근로자가 주 5일·40시간인 가게, 매주 같은 시간으로 정하고 그 주를 개근했으며 그 1주 동안 근로관계가 유지된 경우, 2027년 근무분이라는 가정입니다. 2026년 근무분에 최저시급을 그대로 적용한다면 10,320원으로 계산합니다. 실제 지급액은 직원의 통상시급과 근무표·임금 구성에 따라 이 계산과 다를 수 있습니다.

주휴수당은 그 직원의 통상시급을 기준으로 계산합니다. 약정 시급이 통상시급에 해당하는 단순 시급제라면 그 시급을 적용하고(예: 시급 12,000원·주 20시간·개근이면 12,000원 × 4시간 = 48,000원, 설명용 가정), 수당이 섞여 있으면 통상임금에 들어가는 항목을 따로 확인해야 합니다. 근거는 별표 2 제4호 라목(제2호 가목에 따른 일급 통상임금 기준)입니다.

4. 계약서는 14시간, 실제로는 더 일하면? — '쪼개기' 계약 리스크

계약서에 "주 14시간"이라고 적어도 실제 근무가 계속 다르다면 계약서 숫자만으로 판단하기 어렵습니다. 연장근로인지, 소정근로시간을 바꾸기로 합의했는지, 계약 시간이 형식에 불과한지에 따라 달라집니다. 관련 해석과 판결을 차례로 적겠습니다.

영수증에 적힌 금액과 결제한 금액이 다르면 영수증만 믿을 수 없는 것과 비슷해요. 계약서가 영수증이라면, 출퇴근 기록은 실제 결제 내역입니다.

(가) 계약한 시간을 기준으로 본다는 쪽. 단시간으로 계약한 직원이 "규칙적으로 매일 2시간의 연장근로를 하였다 하더라도 주휴수당 및 연차유급휴가수당 계산에 관하여는 단시간 근로자로 보아 계산"한다는 고용노동부 해석이 있습니다(근로기준과-6465, 2004년 11월 30일). 계약은 그대로이고 연장근로를 했을 뿐이라면 계약한 소정근로시간으로 따진다는 뜻입니다. 다만 이 회시는 월~토요일 "1일 6시간"으로 계약한 직원이 매일 2시간씩 연장근로한 사안에서 주휴·연차수당을 몇 시간 기준으로 계산하는지 답한 것입니다. 주 15시간 미만인지 여부를 직접 판단한 해석은 아니므로, 초단시간 계약에 그대로 옮겨 "연장근로는 15시간 계산에서 빠진다"고 단정하는 근거로 쓰기는 어렵습니다.

(나) 실제로 바뀐 시간·실질을 본다는 쪽. 고용노동부는 노사가 "서면 또는 구두로 합의하여" 1주 또는 1일 소정근로시간을 바꿨다면 바뀐 시간을 소정근로시간으로 본다고도 해석합니다(근로개선정책과-1290, 2013년 2월 20일). 대법원은 시간강사 계약서에 적힌 주당 강의시간만으로는 소정근로시간을 정한 것으로 볼 수 없다고 판단한 적이 있고(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결, 강의 준비·학생 관리·평가처럼 강의에 따르는 업무에도 상당한 시간이 필요했던 시간강사 사건), 소정근로시간의 정함이 "단지 형식에 불과"하거나 "강행법규를 잠탈할 의도로" 정한 경우에는 그 합의의 효력을 부정해야 한다고 봅니다(대법원 2026. 5. 14. 선고 2025다202901 판결, 택시 사건).

정리하면, 초과 근무가 일시적이고 계약 시간이 실제와 맞으면 (가) 쪽 해석이 적용될 여지가 있습니다. 반대로 늘어난 시간에 말로라도 합의했거나, 계약서 시간이 실제와 크게 다르고 주휴·연차·퇴직금을 피하려는 목적이 주된 것이라면 (나) 쪽으로 판단될 수 있어요. 아르바이트 초단시간 계약을 정면으로 다룬 대법원 판결은 이 글 작성 시점에 찾지 못했습니다. 계약서 한 장만 믿고 있다가, 그만둔 직원이 근무 기록을 들고 오면 그때서야 아차 싶어지거든요. 그 순간 제일 속이 타는 건 대표님이에요. 이 문제는 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으니, 실제 근무가 계속 15시간 근처이거나 넘는다면 담당 기관(고용노동부·관할 지방고용노동관서)·담당자에게 꼭 확인하세요.

📞 계약서 시간과 실제 근무표가 어긋나는 직원이 있다면 근무표·인건비 관리 관점에서 통화로 함께 정리해 드립니다(경영자문). 직원별 근로계약서와 최근 4주 근무 기록 두 가지만 준비해 주세요. 개별 직원의 주휴수당 지급 여부 같은 노무 판단은 공인노무사 또는 관할 지방고용노동관서에서 확인하셔야 합니다. 📞 010-3709-5785 · 카카오톡 채널로 문의

5. 주 15시간 미만 직원도 꼭 지켜야 하는 것은 무엇인가요?

법정 주휴 규정이 적용되지 않더라도 최저임금과 근로계약서 서면 교부 의무는 적용 대상과 예외를 확인해 지켜야 합니다. 계약서나 취업규칙에 별도 유급휴일 약정이 있다면 그 내용도 확인하세요.

• 최저임금: 최저임금법에는 근로시간이 짧다는 이유로 빼거나 깎는 규정이 없습니다(최저임금법 제3조·제6조). 최저임금 적용 대상 직원에게는 2027년 기준 시간급 10,700원 이상을 줘야 합니다. 동거하는 친족만 쓰는 사업·가사 사용인 같은 적용 제외, 수습 감액 요건, 최저임금에 들어가는 임금의 범위는 따로 확인하세요.
• 근로조건 명시와 서면 교부: 근로계약을 체결할 때는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 법정 사항을 명시해야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차유급휴가가 담긴 서면(전자문서 포함)을 내줘야 합니다. 어기면 500만원 이하 벌금 대상입니다(근로기준법 제17조, 제114조). 이 의무는 직원 5명 미만 가게에도 적용됩니다. 다만 계약서에 연차휴가를 적는다고 법정 연차휴가가 생기는 것은 아니니, 실제로 적용되는지는 사업장(상시 5명 이상)과 근로자(4주 평균 15시간 이상 등)의 요건을 따로 확인하세요.
• 상시 5명 이상이면 요일별 시간까지: 기간제법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 국가·지방자치단체 기관에는 인원과 관계없이 적용됩니다(같은 법 제3조). 이 경우 단시간 직원 계약서에 "근로일 및 근로일별 근로시간"을 서면으로 명시해야 하고, 빠뜨리면 500만원 이하 과태료 대상입니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조 제6호, 같은 법 제24조 제2항 제2호). 주 15시간을 넘는지 다툼이 생기면 이 기재가 첫 근거가 됩니다.

주휴 요건을 채운 직원과 "주휴수당 없이 일하기로" 합의해도 근로기준법 기준에 못 미치는 그 부분은 무효입니다(근로기준법 제15조). 주휴일을 주지 않으면 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상입니다(근로기준법 제110조 제1호). 주휴수당도 임금이라 주지 않으면 임금체불 문제가 될 수 있는데, 2026년 10월 8일부터 임금 미지급 벌칙은 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금으로 무거워졌습니다(근로기준법 제107조 제1항, 2026년 4월 7일 개정). 주휴수당 미지급에 어느 벌칙 조항이 적용되는지는 담당 기관(고용노동부·관할 지방고용노동관서)에 꼭 확인하세요.

법이 바뀌었나요? 2026년 11월 4일 현재, 주 15시간 미만 직원에게도 주휴·연차를 주도록 바꾸는 근로기준법 개정은 공포된 것이 없습니다. 국가법령정보센터에서 공포됐지만 아직 시행 전인 개정분(가장 늦은 시행일 2027년 6월 10일)까지 확인해도 제18조 제3항은 지금 문구 그대로입니다.

국회에는 15시간 미만 제외 규정(제18조 제3항)을 삭제하자는 근로기준법 일부개정법률안 2건이 발의되어 있습니다. 법제처 국민참여입법센터 국회입법현황 기록으로 2026년 11월 4일 확인한 내용입니다.

두 안 모두 그 뒤의 법제사법위원회 심사·본회의 기록은 없습니다. 발의안은 현행법이 아니며, 국회를 통과해 공포·시행되기 전까지는 지금 규정이 그대로 적용됩니다. 최신 처리 상황은 위 링크나 국회 의안정보시스템에서 확인하세요.

6. 사장님이 지금 할 일 — 15시간 근처 직원 점검

근로계약서에 소정근로시간을 분명히 적고, 실제 근무시간을 기록하고, 15시간 근처 직원을 4주 평균으로 다시 보세요.

• ✅ 근로계약서에 소정근로시간 명확히 — 1주 몇 시간인지, 상시 5명 이상(국가·지방자치단체 기관은 인원과 관계없이)이면 요일별 근무시간까지
• ✅ 실제 근무시간 기록 — 출퇴근 기록을 남겨 두면 계약 시간과 실제가 맞는지 바로 보입니다
• ✅ 15시간 근처 직원 점검 — 주휴를 따질 날 이전 4주 평균으로 계산. 연장이 일상이 됐다면 계약 시간을 현실에 맞게 다시 쓰는 편이 낫습니다
• ✅ 1월 급여 전 최저시급 확인 — 2027년 1월 1일 근무분부터 최저시급 10,700원이 적용됩니다. 인건비 예산은 2027 최저임금 사업주 인건비에서 함께 보세요

근로계약서 항목 전체는 근로계약서 작성 시 반드시 확인해야 할 10가지에 정리해 두었습니다.

⚠️ 이 글의 한계 — 이 글은 "통상 근로자 주 5일·40시간, 매주 같은 시간으로 정함"이라는 표준 조건을 기준으로 썼습니다. 통상 근로자가 없거나 근무일 수가 다른 가게, 요일마다 시간이 다른 계약, 수당이 섞인 시급은 직원마다 결과가 달라집니다. 세부 조건이 있으니 고용노동부·관할 지방고용노동관서에 확인하세요.

7. 15시간 근처 직원, 혼자 결정하지 마세요

계약서 시간과 실제 근무가 어긋나는 직원이 있다면, 혼자 "괜찮겠지" 하고 넘기지 않는 게 가장 싸게 막는 방법입니다. 4장에서 본 것처럼 연장근로 여부, 합의로 바꾼 시간, 계약의 실질 같은 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있어요. 직원이 그만둔 뒤에 문제가 되면 계약서를 고칠 기회도 사라집니다.

📞 직원별 근로계약서와 최근 4주 근무 기록만 있으면 15분 통화로 15시간 근처 직원의 근무표·인건비 관리부터 함께 짚어 드립니다(경영자문이며, 개별 노무 판단은 공인노무사 또는 관할 지방고용노동관서 확인 사항입니다). 📞 010-3709-5785 · 카카오톡 채널로 문의

📘 근무표·인건비·4대보험 관리를 경영 관점에서 함께 보고 싶으시면 경영자문 안내를 먼저 확인해 보세요. 개별 직원의 주휴수당·퇴직급여 지급 여부 같은 노무 판단은 공인노무사 상담 영역입니다. → 경영자문 안내 보기

❓ 자주 묻는 질문

Q1. 단시간 근로자 주휴수당은 주 몇 시간부터 주나요?

4주 평균 1주 소정근로시간(4주 미만 근무면 그 기간 평균)이 15시간 이상이어야 법정 주휴 대상이 될 수 있습니다. 법은 15시간 미만만 빼므로 딱 15시간도 포함됩니다(근로기준법 제18조 제3항). 다만 15시간 이상이라는 것만으로 확정되지 않고, 그 주 소정근로일 개근과 1주 동안의 근로관계 유지(고용노동부 해석)도 함께 봅니다.

Q2. 주 15시간 미만 주휴수당은 정말 안 줘도 되나요?

4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고 계약 시간이 실제 근무와 맞다면 법정 주휴수당은 생기지 않습니다(계약서·취업규칙에 별도 약정이 있으면 따로 확인). 계약서만 15시간 미만이고 실제로 계속 더 일한다면 사실관계에 따라 판단이 달라지니 고용노동부·관할 지방고용노동관서에 확인하세요.

Q3. 2027년 알바 주휴수당 계산은 어떻게 하나요?

통상 근로자가 주 5일·40시간이고 직원의 소정근로시간이 매주 같다면 1주 소정근로시간 ÷ 40 × 8시간에 통상시급을 곱합니다. 엘비즈 계산 예시로 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상·그 주 개근·1주 근로관계 유지 조건에서 2027년 통상시급 10,700원·주 20시간이면 1주 42,800원이며, 실제 지급액과 다를 수 있습니다.

Q4. 직원이 5명 안 되는 가게도 주휴수당을 줘야 하나요?

상시 4명 이하 가게에도 주휴 규정(근로기준법 제55조 제1항)이 적용되므로, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상·개근·1주 근로관계 유지 요건을 채우면 주휴수당을 줘야 합니다. 동거 친족만 쓰는 사업과 가사 사용인 등 법 적용 제외 여부도 확인하세요. 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 것은 연차휴가와 공휴일 유급휴일입니다(근로기준법 시행령 별표 1). 퇴직급여는 주휴와 별도로, 근로자퇴직급여 보장법에 따라 상시 인원과 관계없이 계속근로 1년 이상·4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상이면 생길 수 있습니다. 15시간 이상과 미만을 오간 경우 고용노동부는 마지막 근무일부터 4주 단위로 거슬러 올라가 15시간 이상인 4주만 계속근로기간에 넣는다고 안내하므로(고용노동부 해석), 실제 지급 여부는 근무 기록으로 따로 확인하세요.

Q5. 그 주 금요일까지 일하고 그만두면 마지막 주 주휴수당은요?

고용노동부 해석(2021년 8월 4일 변경)은 1주 동안 근로관계가 유지되고 그 주 소정근로일을 개근했다면 8일째 근무가 예정돼 있지 않아도 주휴수당이 생긴다고 봅니다. 소정근로일 월~금·주휴일 일요일인 예에서, 토요일에 퇴직하면 생기지 않고 다음 월요일에 퇴직하면(일요일까지 근로관계 유지) 생깁니다. 15시간 기준은 따로 충족해야 합니다.

Q6. 초단시간 근로자 주휴수당도 주도록 법이 바뀌었나요?

2026년 11월 4일 현재 초단시간 근로자에게 주휴·연차를 주도록 바꾼 근로기준법 개정은 공포된 것이 없습니다. 국회에는 15시간 미만 제외 규정(제18조 제3항)을 삭제하자는 개정안 2건(제2203845호 2024년 9월 10일 발의, 제2204125호 2024년 9월 20일 발의)이 있으며, 2026년 11월 4일 법제처 국민참여입법센터 기록으로 확인한 마지막 진행은 두 안 모두 2024년 11월 21일 환경노동위원회 상정·소위원회 회부입니다. 발의안은 현행법이 아니므로 국회를 통과해 공포·시행되기 전까지는 지금 규정이 그대로 적용되며, 바뀌면 이 글을 고치겠습니다.

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✍️ 저자 소개

이상수 — 경영 컨설팅 회사 엘비즈파트너스 대표. 법인전환·가업승계를 준비하는 중소기업 대표님들의 의사결정을 돕는 실전 컨설턴트입니다. 세무사·노무사·변호사가 아니며, 이 글은 법령 원문을 직접 확인해 제도를 설명하는 글입니다.

• ISO 3종 국제선임심사원
• AI 활용마스터 1급
• 저서: 「잘되는 회사는 분명 특별한 이유가 있다」, 「경영컨설팅은 끝났다」
• 소개: lbiz-partners.com/about / 010-3709-5785

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엘비즈파트너스는 세무·노무·법무·재무 지식을 바탕으로 AI를 활용해 경영자문을 하는 경영 컨설팅 회사입니다.

이 글은 일반적인 제도 안내이며 개별 사안에 대한 세무·노무·법률 판단이 아닙니다. 개별 사안은 고용노동부·관할 지방고용노동관서 또는 노무사 상담으로 확인하세요. 본 글은 2026년 11월 4일 기준 국가법령정보센터 현행 법령(근로기준법 2026년 10월 8일 시행본, 근로자퇴직급여 보장법 2026년 9월 18일 시행본)과 고용노동부고시·고용노동부 해석(국가법령정보센터 「중앙부처 1차 해석」·고용노동부 누리집 원문)·대법원 판결 원문을 근거로 작성했습니다. 고용노동부 해석은 법령이 아니며, 판결은 해당 사건에 대한 판단입니다.